28/12/2019

2020





Želimo Vam srećnu i uspešnu Novu godinu! 

                                                                             SE-ERGO tim



22/12/2019

Ergonomska radna mesta u skladištima



Program obuke:
Mišićno-koštani poremećaji pri radu u skladištima.
Dizanje i prenošenje tereta. Analiza pokreta pri radu sa transportnim 
   kolicima, viljuškarima.
Ergonomski standardi.
Uputstva za ergonomska radna mesta.
Preventivne vežbe.




Za potrebe zaposlenih pripremili smo obuku u trajanju od 60/90 min.

Cilj obuke je preventiva zdravlja zaposlenih. Četvrtinu svih registrovanih profesionalnih ozleda čine ozlede donjeg dela leđa. Od toga je 75% nastalo zbog prenaprezanja pri dizanju tereta i 20% pri guranju ili potezanju tereta.





11/12/2019

Stil komunikacije



Savetovanje "Veština komunikacije"

  • Pismena komunikacija
  • Usmena komunikacija
  • Aktivno slušanje
  • Vizualna komunikacija
  • Stilovi ponašanja
  • Asernativno ponašanje
  • Konflikti




06/12/2019

Proces donošenja odluka



Najčešće greške pri donošenju odluka:
  1. Ignorisanje problema. 
  2. Prihvaćanje prvog rešenja. 
  3. Uporno korištenje starih rešenja. 
  4. Traženje savršenog rešenja.
  5. Otpor prema promenama zbog naših uverenja i stavova.
  6. Način prezentacije. 




03/12/2019

Formulisanje i izbor strategije



Formulisanje strategije obuhvata utvrđivanje različitih načina, odnosno različitih strategijskih opcija (njihovo generisanje, vrednovanje i selekciju) za ostvarenje (realizovanje) misije i ciljeva organizacije. 

Proces formulisanja strategije obuhvata: 
- predlaganje strategijskih alternativa (ili reviziju – preradu alternativa); 
- ocenu alternativa i donošenje odluke; 
- utvrđivanje prioriteta strategija za različite nivoe strategija.

Strategijske odluke su suština strategijskog menadžmenta, a donose se na nivou preduzeća, poslova ili strategijske poslovne jedinice (SPJ) i poslovnih funkcija. Ove odluke su najznačajnije i odnose se na planiranje i programiranje razvoja, a osnovni kriterij njihove uspešnosti je efektivnost preduzeća.

Strategijske odluke su u suštini veoma kompleksne odluke, zbog neprekidnog menjanja faktora eksternog okruženja.  Ključna etapa u procesu strategijskog odlučivanja je izbor alternative za koju se smatra da je najpovoljnija. 

Postoje 2 pristupa procene i izboru alternativa:
- pristup provere – gde se alternative ocenjuju kao prihvatljive i neprihvatljive i
- bodovni sistem – gde se određuju bodovi za svaku alternativu, a bira se ona sa najviše bodova.





19/11/2019

Ergonomske metode


Za analizu ergonomskog rizika  koriste se sledeće metode:
  • OWAS,
  • MODAPTS, 
  • RULA,
  • PLIBEL, 
  • NIOSH metoda,
  • DMQ,
  • REBA, 
  • PDA, 
  • QEC, 
  • SI, 
  • OCRA, 
  • LMM,
  • KIM  i  
  • SMART.





16/09/2019

ORGANIZACIONE PROMENE


Najčešći uzroci organizacionih promena koji nastaju u preduzeću su u vezi sa:
Uvođenjem novog proizvoda;
Uvođenjem nove tehnologije;
Povećanjem proizvodnje;
Otvaranjem novih tržišta;
Proširivanjem poslovanja na druga područja;
Većim zapošljavanjem kadrova;
Većim obimom menadžmenta;
Dislokacijom proizvodnog pogona;
Smanjenjem obima poslovanja;
Promenama u vlasničkoj strukturi;
Gubitkom određenih tržišta, itd.



Ključni korak u organizacionim promenama jeste postavljanje jasne organizacione strukture što znači definisanje jasnih nadležnosti i ovlašćenja i organizacionih jednica i pozicija u kompaniji. Svi ostali koraci predstavljaju pripremu za postavljanje strukture i podršku definisanoj strukturi. 

Procedura za projektovanje nove organizacione strukture:
§ Određivanje misije preduzeća.
§ Određivanje ciljeva preduzeća.
§ Proučavanje prethodnih znanja i iskustava.
§ Definisanje mogućih organizacionih rešenja.
§ Izbor odgovarajućeg organizacionog modela.
§ Podela ukupnog zadatka preduzeća na niz parcijalnih zadataka.
§ Definisanje organizacionih jedinica.
§ Definisanje veze između organizacionih jedinica.
§ Određivanje menadžerske strukture.
§ Projektovanje kompletne organizacije preduzeća.
§ Uvođenje nove organizacije.

Uvođenjem promena traži se menjanje načina razmišljanja i delovanja ljudi, a to utiče i na druge ključne elemente – organizacionu kulturu, strukturu, organizaciju menadžmenta, merenje performansi, itd.




20/08/2019

Klasifikacija organizacionih vrednosti



Postoje 7 karakterističnih tipova organizacionih vrednosti grupisanih prema srodnosti:

1)  Organizacione vrednosti prema ciljevima

- Krajnje vrednosti  - odnose se na poželjna krajnja stanja, tj. na cilj koji organizacija želi postići. Ove vrednosti su osnova za definisanje vizije i misije. 
- Instrumentalne vrednosti (instrumental values) - određuju željeni način ponašanja koji organizacija želi od svojih zaposlenih. Ove vrednosti mogu biti:
a) Stručnost;
b) Lični razvoj;
c) Međuljudski odnosi;
d) Kontinuitet.

1.
Ambicioznost
10.
Maštovitost
2.
Širokogrudnost
11.
Nezavisnost
3.
Sposobnost
12.
Intelekt
4.
Vedrina
13.
Logičnost
5.
Čistoća
14.
Ljubav
6.
Hrabrost
15
Poslušnost
7.
Opraštanje
16.
Pristojnost
8.
Pomaganje
17.
Odgovornost
9.
Poštenje
18.
Samokontrola
          Instrumentalne vrednosti  (Rokeach Value Survey)
  

2) Organizacione vrednosti prema važnosti za organizaciju

Prema važnosti za organizaciju organizacione vrednosti mogu biti osnovne  i operativne.

Osnovne vrednosti su od vitalne važnosti i dugoročnog karaktera, jer su osnova za određivanje vizije, misije, strategije i za postavljanje adekvatne organizacione strukture (npr. definisanje kvaliteta proizvoda ili usluge, cene za maloprodajne objekte, predmetna ili organizacijska struktura, teritorijalna organizacijska struktura, organizacijska struktura prema potrošačima i sl.). 

Operativne vrednosti pokazuju način kako se ponašaju zaposleni unutar organizacije, a utiču na troškove, kvalitet proizvoda i produktivnost.

3)  Organizacione vrednosti prema sklonosti ka organizacionim promenama

Pod organizacionom promenom se podrazumeva svaka promena u organizacionom sistemu koja dovodi do višeg nivoa efikasnosti i efektivnosti funkcionisanja uključujući i standarde i metode njihovog merenja. Promene mogu biti u:
osnovnom uređenju organizacije (struktura, vlasništvo, finansijski izvori);
zadacima i aktivnostima (linije proizvoda/usluga, tržišta, kupci);
tehnologiji (oprema, alati, materijali, hardware, software);
upravljačkoj strukturi (unutrašnja organizacija, postupci odlučivanja, kontrole); 
kulturi organizacije (vrednosti, tradicije, neformalni odnosi);
ljudima (menadžment i zaposleni, stavovi, motivacija, ponašanje);
rezultatima organizacije (finansijskim, ekonomskim, socijalnim); imidža u okruženju.

Organizacione vrednosti prema sklonosti organizacionim mogu biti:
- Odbrambene vrednosti  – sprečavanje potencijalnih loših stvari koje bi se mogle dogoditi, čime se nastoji izbeći rizik, umesto da se stvaraju nove prilike.
- Stabilizovane vrednosti  – usmerene su na sadašnjost, tj. na zadržavanje statusa quo. Osnova su za postojanost poslovanja, jer se njima najlakše prilagođuje većina zaposlenih.
- Vrednosti usmerene prema rastu  – usmerene na razvoj (kreativnost, usavršavanje, inovativnost, učenje), ali su izložene stalnim rizicima i nepredivim situacijama.

4)  Organizacione vrednosti prema prihvaćenosti u organizaciji

Na osnovu toga da li neke vrednosti stvarno postoje i koliko su prihvaćene organizacione vrednosti možemo podeliti na:
- Prihvaćene vrednosti  - vrednosti koje rukovode u poslovanju organizacije. To su uglavnom izjave koje deluju poput reklama da bi s privukli potrošači, na primer  "Just do it!" (Nike).
- Stvarne vrednosti - vrednosti koje rukovode trenutnim organizacionim ponašanjem. One otkrivaju što se u organizacijama nagrađuje, a šta kažnjava.
- Željene vrednosti - vrednosti za koje organizacija nastoji da u budućnosti budu osnova koje će uticati na organizaciono poslovanje i ponašanje. Ove vrednosti predstavljaju viziju. 

5) Organizacione vrednosti prema zastupljenosti u organizaciji

Što je veći preduzeća, veća su sredstva kojima raspolaže, veći  je broj radnika koje zapošljava, veći je broj različitih proizvoda, delova, sklopova i različitih materijala za njihovu proizvodnju - organizacija postaje sve opsežnija i složenija. Manje organizacije imaju jasan niz vrednosti i normi kojih se pridržavaju svi zaposleni, dok velike kompanije imaju i druge vrednosti karakteristične za pojedini deo organizacije.  Prema tome vrednosti mogu biti:
- Prevladavajuće vrednosti  – vrednosti za celu organizaciju.
- Dodatne vrednosti  – vrednosti koje su karakteristične za pojedinu grupu zaposlenih unutar organizacije (na primer sektor prodaje).

6) Organizacione vrednosti prema vremenskome razdoblju pojavljivanja

Većina organizacija ima jednu dominantnu kulturu koja izražava osnovne vrednosti  i brojne grupe potkultura, koje izražavaju dodatne vrednosti.
Stare vrednosti obeležavale su organizacije u prošlosti, a u sadašnjem trenutku više nisu u prvome planu (na primer demokratsko-političke vrednosti, pravne vrednosti, socijalne vrednosti i ekonomske vrednosti).
Nove vrednosti  su vrednosti koje dominiraju danas u organizacijama (na primer obrazovanost, stručnost, etičnost, objektivnost, koordinacija, kompetitivnost, kvalitet).

7) Organizacione vrednosti prema stepenu formalizacije

Organizacijske vrednosti mogu biti manje ili više formalizovane i mogu se podeliti na:
Implicitne vrednosti  su vrednosti koje stvarno postoje u organizaciji, ali koje u organizacijskim dokumentima kao takve nisu navedene, a utiču na očuvanje organizacione kulture i homogenosti, povezivanju ljudi i stvaranju kolektiva.

Eksplicitne vrednosti su vrednosti koje su jasno navedene u organizacionim dokumentima, a pokazuju međuljudske odnose u organizaciji, odnos prema dobavljačima, kupcima, okolini i slično.




31/07/2019

Kancelarijska ergonomija



Individualne ergonomske konsultacije (1,5 h).

• Grupne obuke o ergonomiji u kancelariji (1,5 h).

• Kompletne usluge ergonomske procene.

• Stručni pregled i smernice za izbor kancelarijskog nameštaja i opreme.


  • On-line savetovanje


Zašto: 
- Smanjite ergonomske rizike  pomoću odgovarajućih radnih tehnika.
- Smanjite ergonomske rizike prilagođavanjem ili promenama na radnom mestu.
- Prepoznajte mogućnosti ergonomije u svojoj kancelariji.

In house trening  je prilagođen poslovnim potrebama i posebnim zahtevima naručioca usluge. Plan i program treninga / seminara se izrađuje po snimljenom stanju i analizi poslovnih potreba.